端看行政院所研擬的一例一休再修正草案，以徹底打破「7休1」的框架為首要目標，
回歸至修法前、75年函釋（台內勞字第398001號）尚未被廢止前的狀態，
也就是經勞基協商同意的情況下，最多可連續上班達12天。
姑且不去論究上班12天是否會出現過勞情事，畢竟過勞有其科學上的客觀判準；
但倘若大家不健忘的話，去年在甫廢止75年函釋之際，客運業、運輸業等業別，
紛紛以排班窒礙難行等理由，到處向民代陳情、並揚言以漲價做為手段，
硬是將「7休1」規定的施行期日延後兩個月，
在勞動部訂定特殊情況排除7休1適用的新函釋後，爭議才暫告一段落。
7休1規範的今昔對照
不妨來檢視一下「7休1」新舊函釋的差異：
跟已廢止的75年函釋相比，新裁量基準的最大特色，
乃在將以往挪移例假的先決條件，從原先未規範期日的「必要性」，
限縮為基於「公眾生活便利性」與「特殊性」兩種情境下，才可進行例假挪移。
簡單來說，以客運業為例，過去只要遇有人力調度困難、排不出班的情況下，
即可在勞資合意的前提下，以「必要性」為由，
讓勞工經常性處於「例假頭尾休，連續上班12天」工作型態當中。
但以現行裁量基準規範，類似連續工作12天的模式，
只適用於運輸高峰期間，諸如春節或連假期間，
才能夠提出申請排除7休1適用，在排除的範圍上，顯然比過去有著相當程度的限縮。
當時該裁量基準，被視為是一例一休修法過程中、勞動權益的一項進步，
因其讓勞工的工作樣態，最大程度的回歸至當時勞基法第36條、
也就是「勞工每七日中應有一日之休息，做為例假」之規定。
如今，再修法的草案版本中，居然期欲以完全解除7休1、全權交由勞資合意協商來決定，
遑論與現行規範相比、甚至比起已廢止的75年函釋還要更具彈性；
可以想見的，在排班權限始終掌握在資方手中、勞資協商僅聊備一格的情況下，
連續工作12天的現象，未來恐將成為常態。
這會是我們所樂見的麼？莫說勞工個人是否存有過勞疑慮，
就消費端而言，您會希望搭乘的客運駕駛，是在連續工作達10天後繼續上路嗎？
蝶戀花等遊覽車悲劇殷鑑不遠，尚且未能有所警惕，頗令人感到遺憾！
「7休1」，勞工視角下的轉型正義
執政黨上任後，如火如荼的展開一連串轉型正義的改革，
包括年金制度、黨產返還、文白課綱、同性婚姻等議題，
無一不是試圖將過往歷史因素下的謬誤，導正為合乎當代價值的籲求。
而就勞工的觀點而論，「7休1」便是期欲平反與捍衛的勞權指標。
早在勞基法制定之初，第36條當中即清楚的規定著
「勞工每七日中應有一日之休息，做為例假。」
這再明白不過的文字，尋常人咸可解讀為「工作7天就得有1天休息」的立意，
在當時經濟發展的需求下，另訂出75年函釋、使法令遭到曲解，
成為「例假置放於頭尾、期間得連續工作12天」的樣態。
在去年的修法過程中，幾乎完成了導正勞基法36條解釋的轉型正義，
將早已該實現的「7休1」，透過裁量基準的方式返還給勞工。
但如今卻又在工商界一片打著拚經濟的籲求聲中再次扭轉，
並試圖將扭曲的法意，從函釋提升至法律的位階，
完全悖離著當前政府除舊佈新的轉型正義邏輯。
難道30年前的那紙函釋，不存在黨國威權體制之下，
政商之間用以壓榨勞工來獲致經濟發展的結果麼？
真沒有轉型正義的必要性麼？
還是不免再次重申的，「勞基法只是最低的勞動條件規範」。
我們不禁納悶的是：30年過去了，
當前的產業居然還需要過去遊走在法令邊緣的舊時規範，這代表著甚麼？
代表著多年以來，幾任政府所一再呼籲的產業升級與轉型，眼下看來是徹底失敗的，
才使得相關產業仍須仰賴著以人力搾取式的方法，維繫其如常的營運。
倘若接續的修法趨向，是將30年前不合時宜的規定法制化，則可以預期的，
各該產業將更不存在著居安思危的危機意識，更沒有升級優化的願景可言。
結語：勞基法修正的蝴蝶效應
當前台灣所面臨到最嚴重的窘境，
顯然不會是某些產業排班上的窒礙難行，而是正在進行式中的少子化效應。
我經常喜歡將勞動條件與少子化現象做關聯性的思考，
因為從個人經驗來談，與孩子相處時間的稀缺，成為自己怯於生兒育女的主要癥結點。
或許「14休4」勉強可硬拗為叫做「落實週休二日」，
但「同款不同師傅」，當正規的例休假日被排班所打散，
當父母的假日無法與孩子同為大家所習慣的禮拜六、日時，
試問到底還剩下多少時間得以共享天倫呢？
換言之，休假不僅僅是日數的計算，
同時也必須去促成家人、乃至於社會集體之間，
有著最大程度的相同作息，才有其休假的實質意義。
否則，當自己週休二日的時候，家人們都上班上學去了，這樣的休假模式真的合宜麼？
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