一例一休會三輸？ 產業界：沒料衝擊那麼大--YouTube
本文(虛線以下的部分)乃對於週休二日修法逐條條文的立意與初衷,做了簡明扼要的解說;
原是為了一例一休修法通過後,草擬作為長官的談參之用.
不過,如今事過境遷,而一例一休在上路之後,
也衍生出若干當初所未預期到的一連串漲價爭議.
因此,看來本分析的時效性已過,便po上網誌與大家分享.
從本文的兩階段分析來看,很明顯的,"上有政策,下有對策",
不論制定了多麼縝密的法令,最終坊間的勞資顧問公司,人資部門等高手們,
總還是會有破解的辦法,讓cost down依舊,讓勞基法形同具文.
若真苦無解套之法,了不起就放大絕,漲價就好了...
與其一昧的指責法令闕漏,抑或是執法者的決心與否,
我認為更該省思的,是台灣這個資本社會到底怎麼了?
屢屢資方只要看見了法令的某個漏洞,
就活像個喪屍吸血鬼一般,死命狂奔的去咬出,並盡全力的吞噬之,
曾經身為老闆所該有的節度與氣量,儼然以消失殆盡.
似乎道德上的傾圮,才是台灣現階段最關鍵,最窘迫的致命傷,
只可惜,一談道德,在這個自由主義社會,就是老四舊,連談都不該談,
如此進退維谷的局面,或正是新政府如今施政持續低檔迴谷的緣由吧!
壹、週休二日修法內容逐條說明
第三十六條 週休二日明確入法
現行勞基法第三十條儘管已將工時降低為單周40小時，
按一般工時安排的經驗，應已經可達到週休二日。
然而，因著第三十六條的條文中，還是僅規定「每七日中至少應有一日之休息」，
引致於正常工時仍然可以被配置在一周的六天當中，
而造成「單周40、卻無法週休二日」的現象。
為了改正此制度上的流弊，因而修正勞基法三十六條，
明訂「每七日應有二日之休息」，藉以確立落實週休二日的法源基礎。
在「每周二日之休息」的基礎下，為兼顧勞工休息與加班的需求、
以及因應不同產業屬性的運作，基於「例假」嚴格禁止出勤的規定，
故不以「二日例假」、而以「一日例假、一日休息日」的設計，
增訂兼具休假與出勤屬性的「休息日」，在經勞工同意的前提下，休息日得以出勤工作。
然而，訂立「休息日」的本意，在於讓勞工擁有足夠的休息，
因此，必須秉持著「休假是常態，加班是例外」的特性。
為此，本次修法乃將休息日的工時，納入每月延長工時計算，
除確保總工時不因休息日加班而提高外，
也讓雇主必須更審慎的去考量是否讓勞工在休息日出勤，
畢竟休息日加班時數越多，代表週間可茲運用的延長工時越少，
對於週間生產的連續性恐造成衝擊。
第二十四條 提高休息日加班費 解決零碎工時
除了在三十六條明定將休息日工時納入延長工時計算外，
在休息日加班費方面，也做了大幅度提高。
在修法前，與「休息日」對應的「星期六」，由於月薪已包含當日工資，
因此當日出勤，僅給予0.34（前兩小時）與0.67（第三小時起）倍加班工資；
相對的，本次修法將「休息日」加班費，
提高為1.34（前兩小時）與1.67（第三小時起）。
一則乃以更高的人事成本，來降低雇主安排休息日加班的誘因；
再則讓勞工獲得更高額的工資，作為其需要在休息日出勤的補償。
更進一步的，為避免休息日加班的零碎工時化
—諸如僅僅出勤1小時，卻讓整日失去休息的功能—
在新修正的條文中，休息日加班費以「四小時」作為單位發給
—也就是四小時以內，以四小時計，依此類推－目的即在於杜絕工時零碎化，
讓勞工於休息日出勤，得以獲得停止休假的等同報償。
綜言之，提高休息日加班費的設計，在勞資兩造間，起到衡平的效用：
對資方而言，墊高人事成本，使其安排員工於休息日加班，限縮至某些必要的情況；
而在勞方一端，加班費的提高，可作為其必須在休息日出勤、放棄休假的相應酬勞。
第三十四條 輪班更換班次休息時間明確化
過去《勞動基準法》針對輪班制者，
僅於條文中載明「…更換班次時，應給予適當之休息時間」。
新修訂的條文，則參酌時代力量黨團所提出的版本，
將「應給予適當之休息時間」，修正為「至少應有連續十一小時之休息時間」。
修法之立意，乃希冀以更明確的時間規範，
以避免輪班工作型態之勞工出現過勞的情況。
不過，基於考量制度變革需要適應期，本修正法令也特別訂立日出條款，
非與其他條文修正同步於明年1月1日施行，而是由行政院另定之。
目前初步規劃乃擬定於一年後實施，讓相關各產業有充分調適人力的緩衝時間。
第三十七條 國定假日 全國一致
早在民國九十年，當公務人員週休二日之際，即有意將國定假日予以全國統一；
惟當時勞工工時制度雙週84小時、尚未達到週休二日，
因此當時的勞委會認為工時基礎不同，不宜刪減七天國定假日，故予以保留。
就實務上的運作，多數企業皆將此七天國定假日，
用以挪移作為比照公務員週休二日之用，抑或是透過工資補貼的方式處理。
總之，自九十年以來，真正放此七天國假的勞工，事實上並不多。
因此，儘管公務人員與勞工的工時制度不同，但透過挪移等方式的工時配置，
使不同制度下的兩者，倒也呈現出大致相仿的出勤作息。
換言之，當馬政府將工時降至單周40小時、等同於週休二日水準的同時，
按公務員當年工時調整的歷程，國定假日便該同步的刪減。
然而，在僅僅降低工時、卻未規範每周有二日休息的情況下，
民進黨立院黨團不認為勞工已經達到實質週休二日，
因此將勞基法施行細則修正案退回，暫時性的保留七天國假，
待週休二日配套立法完成再同步處理國假一致的問題。
基此，當勞基法三十六條當中，明定「勞工每七日中應有二日之休息」，
將實質週休二日予以法制化後，自然的，原初保留的七天國假，
也有了調整的立基點，讓全國國定假日得以趨於一致。
國定假日一致化的重要性，
除了從今年幾個七天國假放假的紊亂情況可見一斑外，
更加根本性的問題，在於國定假日的意義，
係為了凝聚國人的共同情感的目的，而非是降低工時的途徑。
誠然，多放假確實能夠促使工時的下降，
但倘若有更恰當的假別（譬如特休假）可以達致相同的功效，
則讓國定假日回歸其凝聚國人共識的目的，應該是合宜的。
基此，當週休二日落實、並且以增加特休假作為配套的前提下，
本次修法認為該讓國定假日回歸至全國一致。
第三十八條 增加特休日數
針對特別休假，民眾所關心的不外乎兩個問題：
其一，一般勞工不同於公務員，
在就業型態的變遷下，往往無法在同一事業單位持續累積年資，
因而使得特休假日數始終在低檔迴盪；
其二，現行特休假法規，除規定日數之外，並無其他規範，
過去雇主往往因著公司人力吃緊、抑或是業務繁忙，
而讓勞工未能休到該有的特休，
引致於特休假流於「看得到、吃不到」的刻板印象形成，
使勞工對於用特休假來降低年總工時的政策，並不存在著太高的信心。
基此，在本次的修法中，即針對上述特休假的兩點流弊，做出了相應的修正：
首先，根據統計國內勞工為同一雇主工作平均年資為5.9年，
平均現職工作年資未滿5年者，約佔50%。
有鑑於此，條文中特別針對五年以下年資的勞工，增加了3至4日不等的特休假，
尤其年資六個月以上的，給予3日特休假，這是優於公務員的制度設計，
目的在於讓資淺勞工獲得更多的休息。
其次，現行條文在確保勞工特休假「看得到，吃得到」方面付之闕如，
而本次修法讓特休假的排定權利，明文交由勞工行使，
雇主若有經營上的需求，必須與勞工進行協商調整。
另外，修法中也明確載明若年度終結或契約終止而未休的特休日數，
雇主應發給工資。雙重修法設計，來確保勞工在特休假的權益有所保障。
綜言之，在本次修法之後，勞工特休假制度將更為優化與完善，
藉此確保用特休假來降低年總工時的政策，是得以發揮其具體成效的。
第七十四條 吹哨者條款
當事業單位違反相關勞工法令時，諸如積欠工資、抑或是不給休假等情事，
勞工得依法向相關單位進行申訴。
然而，現行的法令僅規範雇主不得以勞工申訴的理由，作不利的處分，
而沒有對勞工申訴的保密措施，有具體明文的規定。
這讓勞工在擔心身分遭洩漏的疑慮下，
往往有所顧忌而不敢付諸申訴，也讓該條法律形同具文。
基此，在參酌時代力量黨團與親民黨團的修法版本後，
本次修法增列了相關主管機關對於勞工申訴的作為模式：
除了需於六十日內回覆勞工處理情形外，
同時對申訴人的個資，做了相應的防護機制，
對洩密的公務員，依法課以刑事、行政、以及損害賠償責任。
據此希望勞工在面對雇主非法待遇之際，
能勇於向主管機關提出申訴，以提升勞工整體的勞動條件與福祉。
第七十九條 罰則提高
國內企業違反「勞基法」的情況屢見不顯，
現行的罰責為新台幣二萬至三十萬元罰鍰，
不論是執法單位以最低額度開罰、抑或是罰鍰與企業規模不成比例，
總是現行罰則讓勞工們無法感受到政府執法的決心。
基此，本次修法乃將罰則上限，從過去的三十萬元提高至一百萬元，
同時規定主管機關得就企業的事業規模與違反情節，加重罰鍰上限的二分之一；
換言之，企業若違法情節重大者，最高可罰至一百五十萬元，
預期對於諸如讓勞工超時工作、
不給加班費、欠薪、出勤紀錄未記載至分鐘等違法情事，將起到更大的嚇阻成效。
在修法過程中，不同黨團與委員亦曾提出同時修正罰則上下限、
抑或是按事業規模別訂立不同罰則標準的提案，
然而，本次修法認為：在違法情事未改善得連續處罰之下，
以提高罰則上限、擴大法源所給予的處罰力度即已足夠，
接續的該如何處罰、又該罰多少金額較為適切，
乃主責機關自主裁量與執行層面的問題，與法律條文本身無涉。
貳、未來新法規可能面臨的挑戰評估
一、勞工特休假折算工資誘因提高
未來新法規定：「特休假期日，由勞工排定之」。
原初修法立意，是希望讓勞工具有主動排休的權力，
讓特休假可歸責與勞工或雇主的責任釐清更加明確。
然而，在年度終結未休可折算工資的新修法規定下，
勞工為了領取更高額的薪資，以不排定特休期日、而希冀折算未休工資的誘因將提高，
引致於最終讓勞工有更多假日休息的修法立意不再，而成為另種加薪的途徑。
二、輪班更換班次連續休息十一小時的窒礙難行
「輪班更換班次，至少應有連續時一小時之休息時間」，
修法的立意，乃希望照顧輪班工作屬性的勞工，
使其在班次輪替之際，得以擁有更充分的休息時間，避免過勞的情況發生。
然而，新制度的衝擊層面，至少包含以下幾個面向：
（一）專業技術性輪班的人力短缺：
就輪班工作的屬性而言，依其專業技術的需求，人力養成期程長短各有不同，
某些專業性程度較高的業別（如火車駕駛），人力養成亟需近兩年才能完成，
加上人力短缺待甄補的問題始終未獲得解決，
若一年後即施行修法後的新制，屆時產業將面臨減班的壓力；
（二）休息的型態差異：
依據產業的不同，輪班制勞工更換班次的間隔休息時間，
會有是否在同地區休息的差別。
倘若休息地點不在同一工作地—譬如運輸業駕駛北上南下的往返，
間隔的休息時間，只能在異地等待，對於期欲儘快回到自己居住地的勞工而言，
拉長休息時間，反而成為一種懲罰。
若無法因產業別而有差異規定，後續恐會面臨持續性的爭議產生；
（三）加班或休息的抉擇彈性降低：
拉長輪班更換的間隔時間，等同於減少加班的頻率。
從預防過勞的角度來看是有所助益，
但對於希冀透過賺取加班費來提高整體收入的勞工，
則少了可加班的機會，未必有利。
綜言之，在產業調適期結束、輪班間隔應有連續時一小時之休息時間的法令上路之際，
不同產業或將出現各自窒礙難行之處，屆時將重新爭議不休。
三、休息日出勤計入延長工時總數的計算方式
本次修法為了處理休息日出勤恐出現零碎工時的現象，
設計休息日加班費採「4小時」為計算單位
—做1小時領4小時、做5領8、做9領12—的規定，
出發點是著重於加班費計算。
然而，將休息日納入每月延長工時46小時上限的總量控管，
立意則是基於避免過勞的考量。兩者出發點顯然不同，
所以在計算納入延長工時的時候，按理應該以實際紀錄的加班時數計算，
而不是以「做1領4」制度、加權後的「虛擬」工時來計算較為合理。
不過勞動部研擬的施行辦法，乃將延長工時46小時上限的控管，
是以「拿加班費的標準」來計算
—也許休息日實際只做了1小時，但因為等同領4小時加班費，
所以46小時還是得扣掉4小時,而非1小時。
這問題將引致某些產業的延長工時將出現短缺的情況。
當時在馬政府時代，所召開針對縮短工時修法的35場勞資座談會中，
曾經就延長工時上限，達成從46提高至54小時的共識，
此乃因應部分產業的需求而來。
如今修法不但沒有提高每月延長工時上限，反而將休息日工時計入，
並且以包裹式的工時來計算處理，未來資方籲求提高延長工時上限，
屆時預期恐將再挑起一場勞資對抗的風暴。
四、休息日出勤與加班費能否落實的疑義
休息日出勤的整全零碎工時的計算方式，在實務的執行上，預料將產生許多爭議：
譬如，以服務業為例，與消費者洽談買賣的時間並不一定能夠準時結束，
倘若因此延誤逾休息日出勤4小時的數分鐘，則按規定雇主必須加發四小時的加班費。
造成的結果可能有二：
一是雇主會希望勞工繼續加滿接續的四小時；
二是勞工將有誘因在休息日，以逾時數分鐘的加班，來爭取增加4小時的加班費，
制度本身將會衍生出相關道德風險的疑義。
面對可能產生的工時認定爭議，雇主端自然也將因著制度變遷而有所因應，
最有可能出現的情況，即是在休息日以「非正職人力」來替代，
以避免休息日各種情況的勞資爭議。繼續深究可能的操作模式有二：
（一）以部分工時勞工避開休息日規定：
雇主未來將儘可能不讓勞工於連續第六日、也就是「休息日」出勤。
若於是日有營運之必要，將會以部分工時人力填補缺額；
（二）人力流動策略聯盟的建構：
以部份工時來替代正職勞工，在較低專業性的工作類別或許可能，
但有更多的產業，基本上還是存在著工作上的技術門檻，
需要具有專業智識的正職人員出勤。
基此，同工作屬性的各自產業之間
（譬如位於同一工業區、生產屬性相近的公司；抑或是比鄰的早餐店之間），
將有彼此結盟的誘因，於各自的休息日當天，
以互換員工的方式來規避休息日的高額加班費，
使休息日加班費也可能陷入「看得到、吃不到」的疑慮。
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