[心如石硯]yen&chi的攜手足跡

勞動部廢除75年函釋,回歸勞基法36條的政策,先前來了個延緩兩個月施行的急轉彎,

外界當初抨擊轉彎的原因,乃偏袒資方,希望為資方開後門,其實不然.

翻開75年"台內勞字第398001號函釋",有著以下這麼一段文字:

"勞工安排例假日應以每7天為1週期，每1週期內應該有1天是例假",

從上面文字析之,其將勞基法第36條的例假規定,解釋為必須"做6休1"(也就是現在說的七休一)

只不過該函釋後來指稱:如果"有必要性",

勞資雙方得以在合意之下,挪移例假,便能在兩周間頭尾修例假,讓勞工連續上班達12天.

就是這個"連續上班12天"被披露之後,

勞動部在立院的要求下,廢除了該函釋,讓例假規定回歸到勞基法36條的規定,

但勞基法36調是這麼寫的:

"勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假."

端看該法律條文,其實以"兩周頭尾休例假,勞工連上12天班"的例子,

同樣也是符合36條的規定的(因為的確每7日有休息1日例假)

搞到最後,廢除當初75函釋中,"例假應以7天為週期"的規定,

反而變成母法中無法保障7休1,因此為了確保勞基法36條七休一的宗旨,

才會以暫緩兩個月上路,據此研擬出更嚴謹的裁量基準,

讓勞工得以確保七休一的休假權益.

誠如林全院長所言:"勞工政策無法一步到位,在乎的是新法是否比舊法進步."

從現階段釋放出來的新裁量基準訊息來看,進步的答案是肯定的:

儘管仍舊存在著放寬若干行業排除七休一的情況,但跟先前75年的函釋相比,

新裁量基準的最大特色,乃在將以往的挪移例假的先決條件,

從"必要性",限縮為"公眾生活便利性"與"特殊性"兩種情境,才可進行例假挪移.

簡單的來說,以客運業為例,過去排不出班,即可在勞資合意的前提下,

以"必要性"為由,讓勞工經常性的"例假頭尾休,連續上班12天".

但倘若以新裁量基準的角度來看,這樣連上12天的模式,

只能夠是在運輸高峰期間,諸如春節或連假,才能夠提出申請排除七休一.

在排除的範圍上,顯然做了相當程度的限縮.

當然,法律是死的,人是活的...儘管法令規範得再周嚴,

後端執行不力,那一切還是徒勞無功.

基此,七休一新裁量基準上路的最大問題,

其實與一例一休的休息日加班費或加班與否的情況相仿,

都在於如何去確保勞工具有選擇的自主性,

以及雇主所提出的"特殊性",該被如何認定之?

就目前的規劃,與勞動條件的勞檢相仿,

係將權限核備委由地方政府勞動行政機關來主導,

倘若真是如此,那只能說是死路一條.

並非認定地方政府與雇主團體都是一丘之貉,

而是基於選舉利益的考量,地方政府實在很難有著公平公正的決斷.

別的不說,就說先前不是有某縣市的勞工局長,

就任後勞檢太勤,勞檢到縣市首長的大樁腳都受不了,因此而遭到撤換的麼?

由此可知,這樣利益糾結的地方勞工行政單位,

用來作為把關七休一的主責機關,做得到"特殊性"真的僅限於特殊情況麼?

是否會據此如勞方所嚴"特例變通例",我想大家或心照了!!

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